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Stratégies et outils pour un mentorat inclusif

English • 29 Octobre 2025

Mentorat inclusif pour les personnes en situation de handicap

Le mentorat est essentiel pour favoriser l’accès rapide au marché du travail et faciliter les transitions de carrière et l’avancement professionnel des personnes en situation de handicap. Cette trousse d’outils offre aux organisations des éléments clés pour les aider à concevoir et à mettre en place des programmes de mentorat destinés aux personnes en situation de handicap.

Elle repose sur les données recueillies lors de deux tables rondes avec des employeurs, de dix entretiens menés auprès d’employeurs et d’entretiens menés auprès de 15 mentors et de 15 mentorés en situation de handicap. Bien que des recherches supplémentaires soient encore nécessaires dans ce domaine, cette ressource présente des résultats prometteurs et des pratiques pour promouvoir l’inclusion en milieu de travail par l’entremise de programmes de mentorat et favoriser l’avancement professionnel des personnes.

Trousse d’outils de l’employeur pour un programme de mentorat inclusif

Notre trousse d’outils sur le mentorat inclusif fournit aux employeurs canadiens des conseils pratiques, ainsi que des modèles et diverses ressources pour les soutenir dans la création de programmes de mentorat. Cette trousse comprend les ressources suivantes :

  • Plaidoyer en faveur du mentorat
  • Réflexion préalable à la participation au programme
  • Guide du programme de mentorat
  • Charte du programme de mentorat
  • Directives pour le jumelage
  • Calendrier de mise en œuvre
  • Plan de communication
  • Rôles, responsabilités et ressources en matière de mentorat
  • Entente de mentorat
  • Réflexion après la première rencontre
  • Guide sur les échanges dans le cadre du mentorat
  • Journal de communication du mentorat
  • Questionnaire d’évaluation du programme de mentorat
  • Réflexion suivant la participation au programme de mentorat
  • Indicateurs clés sur les anciens participants au programme de mentorat
  • Ressources complémentaires
Accéder à la trousse d’outils.

Favoriser l’accessibilité et l’inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail

Compte tenu du taux de chômage et de sous-emploi des personnes en situation de handicap, l’insertion professionnelle reste un besoin pressant au Canada. Les études montrent que l’intégration en milieu de travail facilite l’acquisition de talents en plus d’accroître l’innovation, la satisfaction au travail et la fidélisation. Voici quelques faits saillants de l’Enquête de Statistique Canada de 2022 :

  • Le taux d’emploi des personnes âgées de 15 à 64 ans sans handicap est plus élevé (80,1 %) que celui des personnes handicapées (65,1 %)1.
  • Les personnes en situation de handicap sont plus susceptibles de travailler à temps partiel que les personnes non handicapées2.
  • Le salaire horaire médian des personnes ayant une incapacité est inférieur de 5,9 % à celui des personnes sans incapacité3.

Pour accroître l’inclusion en milieu de travail, les organisations doivent s’attaquer à des obstacles courants à l’emploi, notamment :

  • L’absence d’aménagements du lieu de travail4
  • Obstacles à l’accessibilité5
  • Discrimination6
  • Sous-emploi et chômage7
  • Santé mentale en milieu de travail8
  • Divulgation9

Le mentorat favorise des milieux de travail inclusifs

L’accès à des possibilités de mentorat pour les personnes ayant une en situation de handicap peut aider à combler les écarts en matière d’emploi. Une analyse réalisée en 2024 souligne le rôle du mentorat dans la promotion de l’inclusion sociale des personnes en situation de handicap10, notamment grâce à ses effets positifs sur le rendement professionnel, l’attraction et la rétention du personnel, le développement des employés et le transfert de connaissances11. D’autres recherches indiquent que la relation de mentorat améliore l’expérience des personnes en situation de handicap au travail, notamment en favorisant les éléments suivants :

  • Sentiment d’inclusion12
  • Satisfaction professionnelle13
  • Rétention14
  • Un processus de divulgation sécurisant15
  • Accès à la formation professionnelle et aux possibilités de développement de carrière16
  • Compétences sociales et estime de soi17

Le mentorat permet d’ancrer l’inclusion dans la culture organisationnelle et d’accroître l’accessibilité en milieu de travail18.

Obstacles au mentorat inclusif

Le mentorat présente de nombreux avantages, mais les organisations se heurtent à divers obstacles lorsqu’elles tentent de mettre en place des programmes de mentorat répondant aux besoins des personnes en situation de handicap. Les défis courants et les stratégies d’atténuation sont résumés dans le tableau 1.

Tableau 1

Obstacles au mentorat inclusif et stratégies d’atténuation proposées

Obstacles au mentorat inclusif Stratégies d’atténuation recommandées par les organisations
Processus administratifs non éprouvés ou insuffisamment dotés en ressources
  • Commencer par de plus petits groupes de mentors et de mentorés afin d’assurer le bon déroulement des processus administratifs avant d’élargir le programme à d’autres publics.
  • Confier l’administration du programme à une plateforme de mentorat en ligne (p. ex., Mentorcity, Together Platform).
  • Veiller à ce que les ressources nécessaires à l’administration du programme soient disponibles pendant toute la durée du programme.
Formation inadéquate des mentors et des mentorés
  • Recourir aux ressources de formation en ligne gratuites destinées aux mentors et aux mentorés, offertes par Mentor Canada et d’autres organismes.
  • Organiser des séances d’orientation pour les mentors et les mentorés afin de passer en revue leurs rôles et responsabilités dans le cadre du programme.
  • Offrir l’accès à une ressource interne pouvant répondre aux questions concernant le programme de mentorat.
  • Utiliser la trousse d’outils pour un mentorat inclusif, qui comprend un guide sur les échanges dans le cadre du mentorat, un journal de communication, des plans d’action et plus encore.
Manque de connaissances et de sensibilisation aux réalités des personnes en situation de handicap
  • Offrir une formation de sensibilisation au handicap à l’ensemble des employés.
  • Désigner une personne-ressource pour répondre aux questions des employés sur le handicap, les mesures d’adaptation et l’accessibilité.
  • Fournir à tous les employés une formation ou de l’information sur les différents types de handicap et les aspects à considérer en matière d’accessibilité.
Mettre en œuvre de mesures d’adaptation appropriées dans le cadre du mentorat
  • Fournir aux mentors et aux mentorés de l’information et des ressources sur les façons de rendre les relations de mentorat plus inclusives, accessibles et accueillantes, et sur la manière de traiter avec respect les demandes d’adaptation.
  • En plus des mesures d’adaptation visant à répondre à des besoins particuliers, fournir à tous les participants au programme de mentorat une liste de ressources axées sur l’accessibilité.
  • S’assurer que les lieux où se tiennent des événements sont accessibles à tous les participants.
  • Veiller à ce que toutes les ressources offertes soient disponibles dans un format accessible.
Stigmatisation liée à la divulgation (p. ex., peur de se dévoiler)
  • Mettre en place divers mécanismes de divulgation au sein de l’organisation (processus de candidature, portails internes, sondages sur l’engagement des employés, etc.).
  • Inviter un leader en situation de handicap à parler aux employés de son expérience de divulgation, en s’assurant que cette personne soit à l’aise de le faire.
  • Inviter des conférenciers en situation de handicap à échanger avec les employés sur le thème de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Manque de soutien de la part de la direction
  • Mobiliser les membres de la direction dans l’élaboration du programme et faire en sorte que les objectifs du programme concordent avec les valeurs de l’organisation.
  • Offrir des rôles de mentor aux membres de la direction (si cela est cohérent avec les objectifs du programme).
  • Demander aux cadres supérieurs de faire la promotion du programme, à l’interne, auprès des participants admissibles.
  • Fournir à la direction des données pertinentes sur les programmes de mentorat et leur impact sur l’organisation (voir les avantages du mentorat ci-dessus).
Politiques incohérentes en matière de congés pour permettre la participation au programme
  • Communiquer clairement aux gestionnaires le temps à consacrer au programme de mentorat.
  • Créer un système de suivi permettant d’enregistrer le temps de participation au programme de mentorat.
  • Consulter les représentants syndicaux (au besoin) pour repérer d’éventuels conflits avec les conventions collectives.
Objectifs du programme de mentorat peu clairs
  • Faire correspondre les objectifs du programme aux valeurs de l’organisation.
  • Faire participer le public cible du programme à la définition des objectifs (p. ex., groupes-ressources d’employés, sondages, direction).
Difficultés à constituer un bassin de mentors
  • Afin d’évaluer la capacité organisationnelle à mener un programme de mentorat, contacter des mentors éventuels pour évaluer leur degré d’intérêt avant le lancement du programme.
  • Communiquer aux mentors éventuels les avantages du mentorat (p. ex., perfectionnement des compétences en leadership, planification de la relève).
  • Inclure le mentorat dans les compétences en leadership, ainsi que dans les formations ou programmes de perfectionnement en leadership offerts par l’organisation.
Disponibilité des mentors
  • Fournir aux mentors des directives claires sur le temps à consacrer et les attentes avant le début du mentorat.
  • Fournir de l’information claire et facilement accessible sur les exigences du programme, ainsi que l’accès à des ressources pour aider les mentors à se préparer aux rencontres.
  • S’assurer qu’une personne-ressource est disponible pour soutenir les mentors inscrits au programme.
Jumelage efficace mentor–mentoré
  • Exploiter l’intelligence artificielle pour effectuer les jumelages selon des critères prédéfinis (p. ex. Guider AI, MentorEase).
  • Recourir aux lignes directrices sur le jumelage afin de s’assurer d’une bonne compatibilité entre le mentor et le mentoré.
  • Permettre aux mentors et aux mentorés de mettre fin au mentorat si la relation ne fonctionne pas.


Source : Le Conference Board du Canada

Leçons apprises : Recommandations pratiques d’employeurs

Définir clairement le but du programme de mentorat

Pour qu’un programme de mentorat soit efficace, il est essentiel de bien cerner les résultats visés par l’organisation. L’arrimage des objectifs du programme aux valeurs et aux priorités organisationnelles témoigne d’une démarche réfléchie et peut également contribuer à éliminer des obstacles systémiques ou déjà recensés au sein de l’organisation.

« Le but du programme doit être clairement défini. À mon avis, il doit viser à favoriser l’autonomie du mentoré. » — Employeur

« Élaborez des directives. Il faut expliquer clairement les attentes. Les mentors, comme les mentorés, veulent savoir à quoi s’attendre. » — Employeur

Au besoin, modifiez le programme en cours de route

Prévoyez des mécanismes de rétroaction clairs afin de permettre à l’organisation d’adapter le programme et de répondre aux enjeux en continu. Par exemple, si un participant exprime un intérêt pour un domaine de spécialisation en cours de programme, cette rétroaction permettra à l’organisation de modifier les modalités du programme pour répondre à ce besoin.

« Nous cherchons à intégrer les commentaires recueillis avant de lancer une nouvelle cohorte du programme. » — Employeur

« À la fin de chaque cohorte, nous tenons une rencontre de rétroaction pour voir comment améliorer le programme de mentorat. » — Employeur

Tirer parti de l’expérience et de l’expertise des employés

Pour définir les objectifs du programme de mentorat, appuyez-vous sur les groupes-ressources d’employés (GRE) et autres initiatives dirigéews par le personnel. Ces groupes, qui ont une connaissance approfondie des réalités vécues sur le terrain, sont bien placés pour indiquer comment le mentorat peut avoir le plus d’impact. Ils peuvent contribuer à définir les objectifs, à faire connaître le programme de mentorat et à appuyer les efforts de recrutement.

« Nous pouvons compter sur un groupe d’employés en situation de handicap qui n’hésitent pas à faire don de leur temps. » — Employeur

« Notre groupe-ressources d’employés en situation de handicap est très dynamique. » — Employeur

« Faites confiance à vos GRE. C’est une ressource précieuse. » — Employeur

Commencer modestement

Si votre organisation lance son premier programme de mentorat inclusif, envisagez de commencer par un projet pilote modeste avec un groupe restreint d’employés. Un projet pilote permet d’identifier rapidement ce qui fonctionne, ce qui doit être amélioré et comment mieux arrimer le programme aux objectifs organisationnels. Un démarrage à petite échelle aide aussi à évaluer la charge administrative associée au programme et à adapter la taille des cohortes à la capacité réelle de l’organisation.

« Faites un projet pilote. Lorsque la direction hésite ou que l’adhésion n’est pas acquise, nous recommandons souvent de tester le programme pendant six mois ou un an. » — Employeur

« Menez un projet pilote. Il vous permettra de cerner le type d’approche qui convient à votre organisation. » — Employeur

Faites connaître votre programme de mentorat

Une fois le programme prêt au lancement, informez-en les employés et faites-en régulièrement la promotion.

« Informez-les du lancement de la prochaine cohorte, et communiquez les avantages du programme. » — Employeur

Voici quelques moyens de faire connaître le programme aux mentors et mentorés admissibles :

  • • lancez un appel aux participants dans un bulletin d’information ou un courriel destiné aux employés;
  • • affichez l’information sur un babillard de communication (physique ou électronique);
  • • mentionnez le programme dans les réunions d’équipe ou les assemblées générales des employés;
  • • discutez du programme dans le cadre des évaluations de rendement ou des rencontres de suivi avec les gestionnaires;
  • • faites la promotion du mentorat lors d’événements organisationnels au moyen d’activités thématiques (p. ex., inviter l’ensemble du personnel à en apprendre davantage sur l’inclusion des personnes en situation de handicap);
  • • invitez les participants au programme à partager leurs expériences et leurs récits.

Adopter une approche collaborative en matière de mentorat

De nombreuses organisations canadiennes soutiennent les personnes dans l’accès à l’emploi, le maintien en poste et l’avancement professionnel. Leur expertise et les ressources qu’elles possèdent peuvent être mises à profit dès maintenant pour bonifier les programmes de mentorat organisationnels (p. ex., le programme MentorHabiletés Canada d’ACSE). Collaborer avec des organisations expérimentées permet aux employeurs de se concentrer sur l’arrimage des ressources existantes aux objectifs du programme de mentorat et à sa gestion.

« Partagez vos ressources avec différents ministères. Inutile de réinventer la roue. » — Employeur

« Sortez du cadre de votre organisation et tissez des liens avec des experts afin d’élargir vos connaissances et d’approfondir votre compréhension. » — Employeur

Pour en savoir plus, téléchargez notre Méthodologie

Méthodologie

Accéder à la trousse d’outils du programme de mentorat pour les employeurs

Trousse d’outils
  1. Statistique Canada, « Caractéristiques de l’activité sur le marché du travail des personnes ayant une incapacité et sans incapacité en 2022 ».
  2. Statistique Canada.
  3. Statistique Canada, « Caractéristiques de l’activité sur le marché du travail des personnes ayant une incapacité et sans incapacité », 2023.
  4. Statistique Canada.
  5. Statistique Canada, « Obstacles à l’accessibilité pour les personnes ayant une incapacité au Canada ».
  6. Ameri et coll., « The Disability Employment Puzzle ».
  7. Statistique Canada, « Profil démographique, d’emploi et de revenu des personnes ayant une incapacité âgées de 5 ans et plus au Canada, 2022 ».
  8.  Khalema et Shankar, « Perspectives on Employment Integration, Mental Illness and Disability, and Workplace Health ».
  9. Gignac, Bowring, Jetha, Beaton et coll. « Disclosure, Privacy and Workplace Accommodation of Episodic Disabilities: Organizational Perspectives on Disability Communication‑Support Processes to Sustain Employment ».
  10. Association canadienne de soutien à l’emploi et Mentor Canada, Mentorat pour les personnes handicapées : Une revue de la littérature.
  11. Ivey et Dupré, « Workplace Mentorship ».
  12. Wool et coll., « Your Workforce Includes People with Disabilities. Does Your People Strategy? »
  13. Barford et Parkin, Mentorship in the Workplace: Employee Participation and Perspectives.
  14. Wool et coll., « Your Workforce Includes People with Disabilities. Does Your People Strategy? »
  15. Wool et coll.
  16. Raju et coll., « Does reverse mentoring work in the NHS » et Chen, « Enhancing teaching competence through bidirectional mentoring and structured on-the-job training model ».
  17. Burton et coll., « Cross-age peer mentoring for youth ».
  18. Association canadienne de soutien à l’emploi, « Les avantages du mentorat ».

Cette recherche a été réalisée par le Conference Board du Canada en partenariat avec l’Association canadienne de soutien à l’emploi (ACSE). L’ACSE est une association nationale qui crée des occasions de collaboration entre les prestataires de services d’emploi, les employeurs et d’autres partenaires pour favoriser l’inclusion en emploi des personnes en situation de handicap au Canada. Cette recherche appuie le mandat de l’ACSE, qui vise à accroître l’inclusion sociale et économique des personnes en situation de handicap, notamment grâce à son initiative MentorHabiletés Canada. Cette initiative propose des expériences de mentorat à court terme, du réseautage et des activités d’apprentissage pour renforcer l’inclusion en milieu de travail au Canada.

Ce projet a été commandé par l’initiative MentorHabiletés Canada de l’ACSE, financée par le Fonds d’intégration pour les personnes handicapées du gouvernement du Canada.

Plusieurs collègues du Conference Board du Canada ont contribué à la réalisation de cette recherche. Ce projet de recherche a été conçu et mis en œuvre par Leah Ringwald, directrice associée, Ph. D., Diogo Borba, associé principal de recherche, Ph. D. et Tyler De Melo, analyste de recherche, MA, Tabatha Thibault, associée principale de recherche, a contribué à l’élaboration et à l’analyse du sondage. Lindsay Coffin, associée principale de recherche, M. Sc., MBA, a revu et commenté les premières versions du rapport. Dianne Williams, vice-présidente, et Liz Marcil, directrice associée de l’équipe du Capital humain, MA, ont revu et commenté la version finale. La conception graphique de ce document a été réalisée par Mallory Eliosoff, designer graphique.

Nous tenons également à remercier les membres du comité consultatif de recherche qui ont appuyé cette recherche :

  • Véronique Church-Duplessis, directrice principale, Recherche et impact, Mentor Canada
  • Lindsay Evans, responsable de l’efficacité organisationnelle et de l’IDEA-B, Home Hardware Stores Limited
  • Don Gallant, directeur national, Prêts, disponibles et capables (PDC)
  • Michael Gottheil, avocat-conseil, ARCH Disability Law Center
  • Maureen Haan, présidente et directrice générale, Conseil canadien de la réadaptation et du travail (CCRT)
  • Marie Ryan, associée, Goss Gilroy Conseillers en gestion
  • Lisa Noel Smith, directrice des Services de soins spéciaux, WorkSafeBC

Nous remercions également les personnes qui ont pris le temps de participer au sondage ou aux groupes de discussion dans le cadre de cette étude.

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