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Résumé

Justifier les investissements dans la santé et le mieux-être au travail

par Louise Chenier, Crystal Hoganson and Karla Thorpe

Alors que les organisations s’efforcent tant bien que mal de rester compétitives malgré le climat de restrictions budgétaires, elles sont plus que jamais tenues de justifier leurs dépenses de programme.

Même si, intuitivement, les hauts dirigeants savent qu’en dépensant dans des programmes pour le mieux-être ils investissent dans la santé et la productivité de leur main-d’œuvre, il n’en reste pas moins que les spécialistes en prévention et promotion de la santé et du mieux-être en milieu de travail sont de plus en plus appelés à prouver les avantages directs de ces investissements pour l’entreprise.

L’objectif premier de cette étude est de fournir aux organisations de toutes tailles – petites, moyennes et grandes – des conseils sur les arguments à faire valoir pour justifier les programmes de santé et de mieux-être en milieu de travail.

Elle s’appuie sur un vaste examen de la littérature, une série d’entrevues réalisées pour 10 études de cas approfondies sur des employeurs de tailles et de secteurs divers, et 13 entrevues avec des experts clés de la promotion de la santé, du mieux-être en milieu de travail et de l’évaluation des programmes.

Les résultats des entrevues menées pour les études de cas seront publiés séparément dans une série de notes d’information qui portera le titre Mesurer les programmes de mieux-être : Pleins feux sur des employeurs. Chaque note sera consacrée à une organisation dont elle décrira les programmes d’amélioration du mieux-être et les méthodes d’évaluation. Ensemble, ces notes fourniront des renseignements très utiles aux employeurs qui voudraient mesurer les effets de leurs propres initiatives dans le domaine de la santé et du mieux-être.

La présente étude a bénéficié du soutien de Standard Life, de Ceridian Canada, de Croix Bleue Medavie, de Homewood Solutions humaines, de Mercer, de Pfizer Canada, de Sanofi Canada, de TELUS Solutions en santé et de l’Alliance canadienne pour des soins de santé durables du Conference Board du Canada.

Les employeurs devraient investir dans des programmes d’amélioration du mieux-être en milieu de travail parce que c’est là une décision justifiée financièrement. Au bout du compte, les investissements dans la santé et le mieux-être réduisent les coûts des avantages sociaux, l’absentéisme et le présentéisme, en plus d’accroître la productivité. Souvent ce sont ces économies qui prouvent les effets positifs des programmes de mieux-être sur les résultats d’une entreprise. S’ils sont fructueux, ces programmes rehaussent aussi l’image de l’organisation qui s’impose comme un employeur de choix, socialement responsable, et améliorent sa capacité d’attirer de nouveaux talents et de retenir les talents existants. Les employeurs ne doivent pas non plus perdre de vue l’idée que ces programmes peuvent les aider à remplir leurs obligations légales d’offrir à leurs employés des milieux de travail à la fois sûrs et sains.

Un programme complet d’amélioration du mieux-être doit inclure les cinq éléments essentiels suivants :

  • Un engagement de la haute direction;
  • Une base de comparaison;
  • Des activités qui répondent aux besoins de l’organisation;
  • Un suivi auprès des employés participants;
  • Une évaluation du programme et de ses activités.

Certes, il est important d’avoir des programmes de mieux-être et des ressources connexes pour aider les employés à se mettre ou à se garder en forme, mais il est tout aussi important de leur offrir une culture organisationnelle saine et un milieu de travail sûr.

Il est fondamental de pouvoir calculer le rendement de l’investissement dans les programmes de mieux-être parce que c’est ce qui permet à l’organisation de mesurer les avantages financiers qui découlent de ces programmes et donc toute leur valeur face aux autres priorités de l’organisation. Toutefois, l’évaluation des programmes de mieux-être en est encore à ses débuts. Bien qu’un tiers environ des employeurs mesurent les résultats de ces programmes, très peu (moins de 1 p. 100) analysent leur rendement de façon rigoureuse. Actuellement, les organisations se soucient davantage de faire la preuve des effets et des résultats favorables des programmes que d’en démontrer le rendement positif. Et généralement, ce début de preuve suffit à convaincre les hauts dirigeants.

Le rendement de l’investissement est une évaluation économique des épargnes (ou des profits) par rapport aux dépenses de programme (ou au capital investi). Il paraît tout simple à calculer, mais souvent, les composantes coûts et épargnes sont difficiles à quantifier.

Il est fondamental de pouvoir calculer le rendement de l’investissement dans les programmes de mieux-être; pourtant, moins de 1 p. 100 des employeurs l’analysent de façon rigoureuse.

Nombreuses sont les raisons pour lesquelles les employeurs ont de la difficulté à mesurer le rendement de l’investissement dans les programmes de mieux-être. Bien souvent, ils n’ont pas accès aux bonnes données ou peinent à intégrer les données des divers fournisseurs de services. Ils n’ont pas non plus toujours le personnel, les ressources ou les compétences qu’il faut pour effectuer une bonne évaluation du programme, dont la mesure du rendement de l’investissement. De plus, les effets des investissements dans ces programmes de mieux-être sont souvent intangibles, subjectifs et difficiles à relier directement aux programmes.

La capacité d’un employeur de montrer un rendement positif de l’investissement dans les programmes de santé et de mieux-être au travail dépendra du type de programme offert. Par exemple, les employeurs qui organisent un seul et unique déjeuner-conférence sur le mieux-être peuvent assister à une amélioration de la santé de leurs employés, mais ont peu de chances de réaliser des épargnes appréciables pour l’organisation. Les employeurs dont les programmes seront davantage ciblés, intégrés et complets tireront un meilleur rendement de leur investissement.

Pour les employeurs prêts à s’engager dans un calcul en bonne et due forme du rendement de leur investissement, le présent rapport propose un ensemble d’outils et de mesures qui aident à démontrer les effets et les résultats de l’investissement dans la santé et le mieux-être. Parmi eux figurent une liste des mesures possibles, des modèles de calculs à faire, une feuille de travail consacrée au rendement de l’investissement et un exemple hypothétique de calcul du rendement de l’investissement.

Ces dernières années, le désir autrefois inexistant des employeurs d’évaluer les résultats de leurs investissements dans les programmes de santé et de mieux-être n’a pas cessé de croître. Selon nous, cette tendance qui répond à la nécessité de mieux assumer les responsabilités financières ira en augmentant. À mesure que les employeurs évolueront vers des programmes d’amélioration du mieux-être plus complets, la capacité des praticiens du domaine de faire la preuve du rendement de l’investissement dans ces programmes – et leur obligation à cet égard – se confirmera. Les spécialistes en prévention et promotion de la santé et du mieux-être en milieu de travail n’ont rien à craindre : si les programmes ciblent correctement les problèmes de santé qui prévalent parmi l’effectif, le rendement financier pour l’employeur sera certainement positif.

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Louise Chénier Louise Chénier
Analyste, Recherche en gestion des ressources humaines
Crystal Hoganson
Crystal Hoganson
Analyste, Politique publique
Karla Thorpe Karla Thorpe
Directrice, Recherche en leadership et en ressources humaines