Classement provincial et territorial 

L’écart salarial entre les sexes

Messages clés

  • L’Île-du-Prince-Édouard, province la mieux classée, obtient un « B » et se situe au 4e rang des plus faibles écarts salariaux entre les sexes dans l’ensemble des provinces et pays de comparaison.
  • Avec un écart salarial entre les sexes de 28 %, Terre-Neuve-et-Labrador est la moins bien classée de toutes les régions de comparaison.
  • Au Canada et dans la plupart de ses provinces et territoires, l’écart salarial entre les sexes s’est réduit au cours des dernières décennies.

L’écart salarial entre les sexes mis en contexte

Beaucoup de progrès ont été faits dans le monde pour améliorer le niveau de scolarité et le taux d’activité des femmes. Mais malgré ces progrès ainsi que des décennies de législation antidiscriminatoire et de dispositions sur l’égalité des droits au Canada et dans de nombreux pays de comparaison, les femmes gagnent toujours moins que les hommes. Le dernier rapport des Nations Unis sur les droits de l’homme au Canada évoque « les inégalités persistantes entre les hommes et les femmes » et « les importants écarts de rémunération » qui « touchent de manière disproportionnée les femmes à faible revenu, en particulier celles appartenant à des minorités et les femmes autochtones1 ».

Il est indispensable d’éliminer l’écart salarial entre les hommes et les femmes si l’on veut créer des sociétés homogènes et ouvertes à tous, tout en soutenant les économies. On ne doit pas sous-évaluer le travail des femmes ni sous-utiliser leurs compétences. Le fait de combler cet écart permettra de stimuler la croissance économique et aura des retombées positives sur d’autres mesures sociétales comme la lutte contre les inégalités salariales et la pauvreté. La formule « à travail égal, salaire égal » doit cesser d’être un objectif pour devenir une réalité.

Comment calcule-t-on l’écart salarial entre les sexes?

Pour mesurer l’écart salarial entre les sexes, l’OCDE – à qui l’on doit les données sur les pays de comparaison – calcule la différence entre les salaires médians hebdomadaires à plein temps des hommes et des femmes en tant que pourcentage du salaire médian hebdomadaire à plein temps des hommes. Pour les provinces et territoires, cet écart a été calculé de la même façon à partir des données de Statistique Canada.

Comment se classent les provinces par rapport aux pays comparables au Canada en ce qui concerne l’écart salarial entre les sexes?

De toutes les provinces, l’Île-du-Prince-Édouard est la plus performante, remportant un « B » pour un écart salarial entre les sexes de 10,7 %, ce qui lui vaut la 4e place au classement général, après la Belgique (3,3), le Danemark (6,3) et la Norvège (7,1). Le Manitoba se situe parmi les cinq meilleurs, avec un écart salarial de 13,2 %.

La province venant tout de suite après est le Nouveau-Brunswick, qui occupe la 9e place au classement général et récolte un « B », avec un écart de 14,3 %, proche de celui d’un pays comparable, les Pays-Bas. L’Ontario (16,2), le Québec (16,4) et la Nouvelle-Écosse (16,4) reçoivent un « C », ayant des écarts salariaux comparables à ceux du Royaume-Uni (16,9) et de la Suisse (16,9).

Au classement général, le Canada se situe au 13e rang parmi les 16 pays de comparaison, recueillant un « C » pour un écart de 18,2 %. Avec un écart de l’ordre de 22 à 25 %, la Saskatchewan (21,6), la Colombie-Britannique (22,6) et l’Alberta (24,6) écopent chacune d’un « D ». Ces trois provinces ne devancent qu’un seul pays de comparaison, le Japon (25,9).

Terre-Neuve-et-Labrador (28,9) mérite un « D− » car elle affiche le plus grand écart de tous – le salaire hebdomadaire à plein temps entre les hommes et les femmes diffère de près de 30 %.

Comment les provinces s’en sortent-elles les unes par rapport aux autres?

L’Île-du-Prince-Édouard affiche un écart salarial entre les sexes de 10,7 %, le plus faible de toutes les provinces. Le Manitoba se classe 2e parmi les provinces, avec un écart d’un peu plus de 13 %. Le Nouveau-Brunswick, l’Ontario, le Québec et la Nouvelle-Écosse se situent tous au-dessus de la moyenne nationale, avec des écarts salariaux selon le sexe allant de 14 à 16 %. La Saskatchewan, la Colombie-Britannique et l’Alberta affichent des écarts allant de 22 à 25 %. Terre-Neuve-et-Labrador enregistre plus grand écart parmi toutes les provinces, soit proche de 30 % – près de trois fois celui de la province en tête du classement, l’Île-du-Prince-Édouard.

Qu’en est-il des territoires?

Avec son écart de seulement 2,2 %, qui est cependant inférieur à celui de la Belgique, le pays en tête, le Nunavut obtient un « A+ ». Le Yukon se classe également en bonne position avec son écart de 7,95 %, comparable à celui des autres détenteurs d’un « A », le Danemark et la Norvège.

Les Territoires du Nord-Ouest se situent à l’autre extrémité du spectre. Leur écart de 23 % est semblable à celui de la Saskatchewan, de la Colombie-Britannique et de l’Alberta, qui ont écopé d’un « D ».

L’écart salarial entre les sexes au Canada et dans les provinces et territoires est-il en train de se combler?

Le Canada et la plupart de ses provinces et territoires ont vu leur écart salarial entre les sexes se réduire au cours des dernières décennies. Dans l’ensemble, de 2000 à 2016, cet écart a diminué de 24 % au Canada, en tombant de 23,9 % à 18,2 %, soit de 6 points de pourcentage.

La Nouvelle-Écosse, le Nouveau-Brunswick et le Manitoba ont connu l’amélioration la plus notable, avec une réduction de leur écart salarial entre les sexes de 34 % depuis 2000. Parmi les territoires, le Yukon s’est particulièrement distingué en divisant son écart par deux de 2000 à 2015.

La seule province qui a pris le chemin inverse est Terre-Neuve-et-Labrador. En 2016, son écart salarial entre les sexes a été supérieur de plus de 2 points de pourcentage à celui de 2000.

L’écart salarial entre les sexes vient-il du fait que les femmes ne travaillent pas autant d’heures que les hommes?

L’écart salarial entre les sexes peut s’expliquer en partie par le fait que les femmes ont souvent des journées de travail plus courtes que les hommes parce qu’elles assument généralement un plus grand nombre de responsabilités familiales, en particulier à l’égard des enfants. Le calcul de l’écart à partir du salaire hebdomadaire n’est donc pas la mesure idéale, car il prend en considération non seulement le montant de la rémunération, mais aussi le nombre d’heures de travail.

Une mesure fondée sur le salaire horaire médian au lieu du salaire hebdomadaire est plus juste parce qu’elle exclut toute information sur le choix de la durée du travail et rend mieux compte de la rémunération réelle du travail effectué. Malheureusement, il n’existe pas de données internationalement comparables sur les salaires horaires – toutes les données réunies par l’OCDE sur l’écart salarial entre les sexes sont fondées sur des salaires hebdomadaires. Pour le Canada et ses provinces et territoires, il est toutefois possible de calculer cet écart sur la base du salaire horaire en utilisant les données de Statistique Canada.

L’écart fondé sur le salaire horaire est plus faible pour le Canada et ses provinces et territoires que celui calculé à partir du salaire hebdomadaire. Dans l’ensemble, il est de 12,25 % pour le Canada – ce qui veut dire que les femmes gagnent 12,5 % de moins que les hommes par heure de travail. Cela représente 5,7 points de pourcentage de moins que l’écart fondé sur le salaire hebdomadaire.

L’Île-du-Prince-Édouard reste la province où l’écart est le plus faible – en fait, l’écart calculé à partir du salaire horaire est de seulement 1,3 %. Le Nouveau-Brunswick passe à la deuxième place avec un écart de 3,9 %. Le Manitoba demeure l’une des provinces les plus performantes, avec un écart de 8,8 %. Avec un écart de 8,9 %, le Québec devance l’Ontario dans le classement. La Nouvelle-Écosse (9) et l’Ontario (11,4) ont également un écart inférieur à la moyenne nationale. La Saskatchewan (16,1), la Colombie-Britannique (17,2), l’Alberta (18,8) et Terre-Neuve-et-Labrador (20) restent en queue de peloton avec des écarts allant de 16 à 20 %.

Pour le Nunavut et le Yukon, l’écart calculé sur la base du salaire horaire est proche de celui obtenu à partir du salaire hebdomadaire – les deux territoires ont de bons résultats. En 2015, l’écart était de 2,4 % au Yukon et de 0,54 % en faveur des femmes au Nunavut.

Les Territoires du Nord-Ouest se classent beaucoup mieux avec cette mesure. L’écart calculé à partir du salaire horaire, qui est de 11,9 %, est inférieur de 11 points de pourcentage à celui fondé sur le salaire hebdomadaire.

L’écart salarial entre les sexes est-il dû au fait que les femmes exercent des professions moins lucratives?

L’une des causes de l’écart salarial entre les sexes vient de la surreprésentation des femmes dans des professions moins lucratives. En 2016, environ deux tiers des femmes occupaient des emplois dans les domaines suivants : soutien de bureau, soutien administratif, santé, services éducatifs, et ventes et services. Au contraire, moins du tiers des hommes occupaient ce type d’emplois. Dans les métiers de la santé, plus de 30 % des femmes dispensaient des soins infirmiers, au lieu de 21 % chez les hommes2.

Mais même dans des professions comparables, les femmes gagnent moins que les hommes. Une étude de Statistique Canada a montré que, dans un groupe de travailleurs à plein temps de 25 à 54 ans occupant des postes dans des secteurs industriels et des professions comparables, les salaires des femmes atteignaient 91 % de ceux des hommes en 2011. En d’autres termes, l’écart salarial entre les sexes était de 9 % dans des secteurs industriels et des professions comparables3.

Dans les professions généralement plus lucratives, l’écart salarial entre les sexes varie en fonction du groupe. Par exemple, chez les cadres supérieurs, l’écart de salaire horaire était de 6 % en 2016, en faveur des femmes. Avec de grandes variations d’une année à l’autre, l'écart salarial a été d’un peu plus de 8 % en moyenne durant la période de cinq ans allant de 2012 à 2016. Pour le « personnel professionnel en gestion des affaires et en finance » (qui comprend les professionnels en audit, comptabilité et placements et ceux en gestion des ressources humaines et en services aux entreprises), l’écart était de 10,7 % en 2016. Pour le « personnel professionnel des sciences naturelles et appliquées », il était de 8 % en 2016. Ces professions comprennent les ingénieurs, les architectes, les mathématiciens, les professionnels en informatique et en systèmes d’information, ainsi que les professionnels des sciences de la vie et des sciences physiques.

Dans chacun de ces groupes professionnels, l’écart salarial entre les sexes varie également au sein de chaque profession. Chez les ingénieurs par exemple, il dépend énormément de la discipline. Chez les ingénieurs chimistes, l’écart de salaire horaire entre les hommes et les femmes est de 3,9 %; chez les ingénieurs en aérospatiale et les ingénieurs industriels et en fabrication, il est de 24 %4.

Chez les femmes ayant fait des études universitaires, l’écart salarial se creuse rapidement après l’obtention de leur diplôme. Selon une étude faite auprès de diplômés de sept universités canadiennes de 2005 à 2012, un an après avoir obtenu un baccalauréat, les hommes gagnaient 2 800 $ de plus que les femmes et, huit ans après, 27 300 $ de plus. Le plus gros écart, huit ans après, a été constaté chez les diplômés en affaires et en génie5. Il se peut que les choix faits au fil du temps par les femmes dans un vaste éventail de domaines d’étude à moindre potentiel de revenu, ainsi que leurs choix de vie, en particulier concernant la garde des enfants, aient un effet sur leur avancement professionnel et, par conséquent, leur salaire. Mais « la discrimination pure et simple sur le marché du travail » compte sans doute aussi parmi les facteurs expliquant l’élargissement de l’écart salarial entre les sexes6 [traduction].

La culture à dominante masculine existant dans de nombreux groupes et secteurs professionnels a aussi un effet sur l’avancement professionnel et le salaire des femmes. Dans l’industrie minière par exemple, les femmes estiment ne pas avoir les mêmes chances d’avancement que leurs collègues masculins à cause de « certaines idées préconçues sur leur force physique, leur aptitude au leadership et leur disposition à se rendre dans des endroits éloignés7 » [traduction]. Les femmes sont souvent exclues d’importantes affectations de perfectionnement dans les milieux de travail où les employés peuvent être appelés à faire leurs bagages et à partir rapidement, car elles ont besoin de plus de temps pour planifier la conciliation travail-famille.

Pourquoi l’écart salarial entre les sexes est-il si élevé à Terre-Neuve-et-Labrador?

La forte concentration de femmes dans des professions peu lucratives permet d’expliquer, en partie, l’important écart salarial entre les sexes à Terre-Neuve-et-Labrador.

En 2016, 87 % des femmes de la province étaient employées dans quatre groupes professionnels : ventes et services; affaires, finances et administration; santé; éducation, droit et services sociaux, communautaires et gouvernementaux. Dans deux de ces quatre groupes, le salaire médian hebdomadaire se situait en deçà de la moyenne provinciale de 910 $.

Inversement, à Terre-Neuve-et-Labrador, un peu plus de 80 % des hommes étaient employés dans cinq groupes professionnels (métiers, transport et machinerie, et domaines apparentés; ventes et services; sciences naturelles et appliquées, et domaines apparentés; éducation, droit et services sociaux, communautaires et gouvernementaux; et affaires, finances et administration), dont trois avaient des salaires médians hebdomadaires supérieurs à la moyenne8.

La forte représentation des femmes dans des groupes professionnels peu lucratifs ne suffit pas, toutefois, à expliquer ce phénomène. Même au sein de chaque groupe, il existe un important écart salarial entre les hommes et les femmes. Dans les ventes et services, par exemple, l’écart entre les salaires hebdomadaires est de plus de 20 %. Dans le secteur de l’éducation, du droit ainsi que des services sociaux, communautaires et gouvernementaux, il atteint le chiffre exorbitant de 46 %9.

Que peut-on faire pour contribuer à combler l’écart salarial entre les sexes au Canada?

Que nous prenions en considération les salaires hebdomadaires ou horaires, ou encore des professions et des secteurs industriels comparables, le fait demeure qu’il continue d’y avoir un écart salarial entre les sexes au Canada et dans la plupart de ses provinces et territoires. Que faire pour le combler?

L’un des moyens d’y parvenir consiste à inciter un plus grand nombre de femmes à chercher un emploi dans des professions plus lucratives. On peut faire avancer les choses en les encourageant à obtenir des diplômes dans des domaines traditionnellement dévolus aux hommes, tels que les sciences, les technologies, le génie et les mathématiques (les STGM). À cet effet, il est bon de familiariser les filles dès leur plus jeune âge avec les STGM et de leur offrir des programmes de mentorat.

Mais il ne suffit pas que les femmes se fassent une place dans des domaines à dominante masculine, tels que les disciplines des STGM si, en fin de compte, elles vivent mal leur présence sur le marché du travail, ne sont pas satisfaites de leur emploi ou estiment être traitées de façon inéquitable. Selon une étude de l’American Association of University Women, les femmes ingénieures les plus satisfaites de leur emploi étaient celles « travaillant dans des organisations qui offraient des plans de carrière clairs, donnaient à leurs employés des postes stimulants propres à développer et à renforcer de nouvelles compétences, et exprimaient leur appréciation et leur reconnaissance pour le travail fourni par leurs employés10 » [traduction]. Il est évident qu’une bonne gestion est un grand atout pour attirer et retenir les femmes hautement qualifiées. Ceci ne s’applique pas seulement aux domaines du génie, mais à toutes les professions très qualifiées et lucratives.

L’amélioration des politiques de travail donne aussi de bons résultats. Les horaires de travail personnalisés, le télétravail et les congés parentaux aident les femmes à concilier travail et vie familiale. Dans la plupart des ménages, les tâches ménagères ne sont pas partagées équitablement, car les femmes en assument une plus grande part. Elles sont plus nombreuses que les hommes à prendre des congés parentaux et ce sont souvent elles qui s’occupent le plus des enfants. Des interruptions dans leur parcours professionnel et des journées de travail plus courtes peuvent nuire à l’évolution de leur carrière et à leur avancement, ce qui se répercute sur leur salaire. Pour réduire l’écart, il est également indispensable de rendre les services de garde d’enfants plus abordables et d’encourager les hommes à prendre des congés parentaux. Le Québec a beaucoup progressé sur ces deux fronts. Grâce à des subventions, ses services de garde d’enfants sont les moins chers au pays11. En outre, les pères de nouveau-nés ont le droit de prendre un congé de paternité spécial allant jusqu’à cinq semaines (par opposition au congé parental général offert au Québec et dans tout le Canada).

Il serait sans aucun doute bénéfique d’augmenter le nombre de femmes dans des professions et secteurs industriels plus lucratifs, d’adopter des politiques de travail souples et d’offrir des services de garde d’enfants abordables. Cependant, il faudrait aussi remédier à la discrimination et aux préjugés inconscients. Ce problème peut être résolu si les organisations et les administrations publiques font preuve de transparence dans leurs pratiques d’embauche, de rémunération et de promotion. Les organisations ne seront capables de régler les problèmes que si elles en connaissent l’existence, ce qui ne devient possible que par le suivi et la divulgation des salaires, des promotions et des embauches.

Au Royaume-Uni, par exemple, le gouvernement a récemment adopté un plan obligeant les sociétés comptant 250 employés ou plus à présenter des rapports sur les écarts entre les hommes et les femmes sur le plan des salaires et des primes, qui doit être mis en application en avril 201712. La Belgique, qui affiche le plus faible écart de tous les pays de comparaison, a mis en œuvre une législation analogue en 2012 – les sociétés d’au moins 50 employés sont tenues de présenter, tous les deux ans, un rapport sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes13.

Le Canada a également avancé sur ce front. En 2016, l’organisation Les femmes en communications et technologie (FCT) a annoncé la création de son programme « Faisons grimper les chiffres », initiative visant à accroître la participation des femmes à l’économie numérique. Grâce à ce programme, FCT veut amener les employeurs des secteurs de la technologie et de la communication à fournir des mesures sur « la présence des femmes dans diverses fonctions et à différents niveaux de leur organisation14 » [traduction]. FCT travaillera avec « les sociétés, les administrations publiques et les établissements universitaires en vue d’élaborer des pratiques exemplaires et des stratégies de recrutement et de promotion des femmes dans l’économie numérique, en continuant à mettre l’accent sur la parité entre les sexes15 » [traduction]. À ce jour, quatre sociétés, qui emploient ensemble plus de 75 000 Canadiens, ont accepté de participer à ce projet : Pythian Technologies, TELUS, Accenture Canada et Rogers. Pour combler l’écart salarial entre les sexes, il faut exposer la question au grand jour et entamer un dialogue au moyen de l’éducation et du leadership.

Notes de bas de page

1    Organisation des Nations Unies, Pacte international relatif aux droits civils et politiques, Observations finales concernant le sixième rapport périodique du Canada, août 2015, p. 2.

2    Statistique Canada, tableau CANSIM 282-0142, Enquête sur la population active (EPA), estimations selon la Classification nationale des professions (CNP) et le sexe (consulté en mars 2017).

3    René Morissette, Garnett Pico et Yuqian Liu, Évolution des salaires des Canadiens au cours des trois dernières décennies, Ottawa, Statistique Canada, mars 2013, p. 49.

4    Statistique Canada, données personnalisées.

5    Ross Finnie, Kaveh Afshar, Eda Bozkurt, Masashi Miyairi et Dejan Pavlic, Barista or Better? New Evidence on the Earnings of Post-Secondary Education Graduates: A Tax Linkage Approach, Ottawa, Initiative de recherche sur les politiques de l’éducation, Université d’Ottawa, le 26 juillet 2016, p. 24.

6    Selon le directeur de l’Initiative de recherche sur les politiques de l’éducation Ross Finnie, professeur à l’Université d’Ottawa, dans Don Butler, « Study Finds Widening Gender Gap in Earnings Among Post-Secondary Graduates », Ottawa Citizen, le 26 juillet 2016.

7    Women in Mining Canada, Ramp-Up: A Study on the Status of Women in Canada’s Mining and Exploration Sector, février 2010, p. 24.

8    Statistique Canada, tableau CANSIM 252-0152, Enquête sur la population active (EPA), estimations du salaire des employés selon le genre de travail, la Classification nationale des professions (CNP), le sexe et le groupe d’âge (consulté en mars 2017).

9    Ibid.

10   American Association of University Women, Solving the Equation: The Variables for Women’s Success in Engineering and Computing (consulté en juillet 2016).

11    Maire Sinha, Les services de garde au Canada, Ottawa, Statistique Canada, octobre 2014, p. 9.

12    U.K. Government Equalities Office, Mandatory Gender Gap Pay Reporting, février 2016.

13    Hildegard Van Hove, Some Facts About the Gender Pay Gap in Belgium, juillet 2015.

14    Les femmes en communications et technologie, Digital Economy Leaders and WCT Commit to “Up the Numbers”, communiqué du 2 mai 2016 (consulté en octobre 2016).

15    Les femmes en communications et technologie, Rogers Joins WCT’s Up the Numbers Campaign, communiqué du 27 septembre 2016 (consulté en octobre 2016).

Image of an open book DéfinitioN

Différence entre les salaires médians à plein temps des hommes et des femmes en tant que pourcentage du salaire médian à plein temps des hommes.

Note :
Les données affichées sur cette page datent d’avril 2017.